优秀论文——浅析新材料领域职工技能培训现状

浅析新材料领域职工技能培训现状 

 

摘要：2010年，我国新材料产业规模超过6500亿元，与2005年相比年均增长约20%。自2010年以来，中国新材料产业规模继续保持快速增长，由2010年的6500亿元增长至2015年的约20000亿元左右，年均增速保持在25%左右。

      据统计，截止至2017年10月11日，新材料产业上市企业已达600+家，近几年这一数据还在持续增加，且对人才的需求也在不断增加。2017年2月教育部官网公布了《制造业人才发展规划指南》指出，新材料领域人才2025年需求1000万人，将短缺400万人。面对人才短缺，如何自主培养企业人才，满足企业需求成为各企业关注与讨论的热点。本文旨在浅析企业职工技能培训的现状，结合新材料行业企业的特点，寻求办法，改善现状。

关键词：新材料，技能培训，现状，改善

      新材料是指新近发展的或正在研发的、性能超群的一些材料,具有比传统材料更为优异的性能。目前,新材料产业的范畴按应用领域和当今的研究热点划分包括电子信息材料、光电；生物功能材料；能源材料和生态环境材料；高性能先进陶瓷材料及新型工程塑料；新型功能材料(含高温超导材料、磁性材料、金刚石薄膜、功能高分子材料等)；粉体、纳米、微孔材料和高纯金属及高纯材料；表面技术与涂层和薄膜材料；先进复合材料；新结构功能助剂材料；生物医用材料；智能材料；新型建筑及化工新材料等。由于是新兴领域，人才市场供给与企业需求存在较大差异，如何开展企业职工技能培训，满足发展需求成为企业必须关注的焦点。

 

一、企业职工技能培训的现状

（一）对教育培训工作的重要性认识不够

      培训是企业员工管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是部门领导还是员工在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新市场环境下不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感。有些部门单位抱有培训是培训部门的事情，与本部门无关的想法，有些人抱着“一次教育、终身受用”的态度，有的人职业定位不清晰，好高骛远，不安心本岗位工作，有的人认为培训就要花钱，而眼前效益不明显，培训不培训一个样，对教育培训工作持消极应付态度，为了培训而培训，导致培训流于形式。

（二）培训的方式陈旧单一

      目前的员工培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是面对面的上大课为主。缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训员工分析能力和解决问题的能力。

（三）培训内容针对性不强

      在开展相关业务知识培训的过程中，培训内容对培训人员针对性不强，没有进行分人员、分层次开展培训工作。授课形式基本采用念文件、念课件，缺乏授课的吸引力，造成受训员工培训不愿意听。在培训时间的选择上利用员工休息时间开展培训，临时性增加的培训密度大，于是有部分员工就产生了抵触情绪，影响了培训效果。

（四）培训成果没有在工作中得到转化

      企业每年都安排了不少的培训项目，涉及管理、技术、销售骨干及生产经营方方面面。从培训工作的实际情况来看，通常只注重了培训计划、培训实施、培训考核等前期管理，却忽视了受训人员回到企业后培训成果转化的后期管理，普遍的情况是，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大的差距，没有真正将“所学”转化为“所用”，缺乏一个能够促进成果转化的环境，没有将培训成果转化为员工工作的成效、企业效益，造成了培训很大的浪费，使培训失去了应有的价值。企业未能建立起良好的平台，对员工的工作成果进行彰显，员工感受不到“家”的温暖。

 

二、改善企业职工技能培训的现状的几点建议

（一）转变培训观念，营造良好氛围

      企业各部门领导要清醒认识现状，尽快转变传统的培训观念，运用新思想，采用新方法积极搞好部门培训工作，努力营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围。要以人为本，加强对职工的企业文化、安全生产、科学技能、应知应会及健康监护方面知识培训，提高职工综合素质。职工受教育的程度、知识水平的高低、业务能力的强弱等基础素养与培训工作的实施密切相关。因此，加强员工综合素质培训这方面必须坚持以人为本，把提高员工的认识认知作为企业培训的着眼点和落脚点。要让职工明白，只有加强自身学习，不断去获取新知识，才能适应企业的不断发展。要教育职工有强烈的危机意识，真正懂得“逆水行舟，不进则退”“培训是员工发展最大福利”的道理，从而自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变，努力形成教育培训部门主管、业务部门分工负责、培训单位组织实施的良好氛围。

（二）强化师资建设，提高队伍素质

      外聘讲师授课是外部造血，而内部培训则是内部造血。后者具有得天独厚的优势，既降低了培训培养成本，又有轻舟熟路的便捷。内部培训师队伍，是企业进行员工培训的骨干力量，他们对培训对象的知识、技能、工作环境及岗位要求有相当的了解和掌握，更能因材施教，在分享过程中容易与员工引起共鸣。但如何发挥内部培训师的作用：一要进行专业的授课技巧训练，通过“培训培训者”提升内部培训师的业务能力；二要进行课件试讲，内部培训师在正式给员工讲课前，组织相关人员、内部培训师在小范围内进行试讲工作，培训师就课程的结构、条理性、可接受程度、授课技巧等不足之处进行改善之后，再针对实际需要对接受培训的员工开展培训；三要定期举办内部培训师的研讨会、相互交流经验学习；四要开展内部培训师考核工作，年底对内部培训师按照培训计划制定、培训计划完成情况、培训效果满意度3 个方面进行考评，实施淘汰制，根据考评结果评选“金牌讲师”，按课时对内训师进行相应的物质和精神奖励。

（三）强化培训需求分析，创造成果转换环境

      企业在进行员工培训之前，首先要做好岗位培训需求分析，找准员工应具备的知识能力与现状之间的差距，对症下药，以保证培训目标与培训结果相互一致，并有针对性的对各部门员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析要从组织分析、任务分析和人员分析3 个层次进行分析，要保证培训计划的制定充分考虑部门工作生产的实际情况、出现问题所在、在工作岗位上的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素，通过对各要素进行全面、系统的分析，最终确定培训计划。确保培训的内容制定要实用，要有针对性，要与工作岗位紧密结合，学了就能用得上。另外培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转换。

      值得注意的是，培训需求调查最重要的一点便是沟通。培训需求分析不是培训管理一个部门的事情，各级管理者和员工都是培训需求分析的主体，只有他们才最清楚，自身肩负着哪些战略实施的使命，哪些环节是最重要的，哪里存在着急需解决的问题。与企业高层、中层领导及管理人员甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求，才是提升企业培训效果的重中之重。

（四）选准受训对象和方法，提升员工培训积极性

      企业应在每年年初，由各部门组织对本单位进行一次培训需求调查，一是按照“干什么、学什么，缺什么，补什么”的原则，制定包括派遣工、临时工在内的全员教育培训计划，明确培训人员的内容和目标。根据参加人员的不同，企业培训的对象分为管理人员、专业技术人员和操作技能人员。按培训对象坚持从实际、实用、实效让员工学得懂、记得住的原则，采取集中培训、定期培训、专业培训、现场实训、案例教育、岗位练兵、技术比武、实际操作演示等形式方法，分类组织培训。重点突出应知应会、岗位规范操作、岗位技能、业务水平，达到综合素质和动手解决问题的能力，提高并加强培训效果的检查评估，提高培训的针对性和实效性，为班组建设提供素质保障；二是多形式、多渠道提高员工素质。

      素质决定行为、行为决定结果。公司要长期采取内培与外培相结合、送出去或请进来等多种形式狠抓员工理论知识和专业技能培训，不断提高员工的综合素质。尤其在安全培训上，应认真制定和落实各项培训计划，做到时间落实、内容落实、教师落实。每年至少对全体员工一次轮训、重要岗位半年进行一次复查考试，并建立健全安全培训档案。特别是对新招员工和新分配大学生，均要举办岗前培训班，签订师徒责任书。在专业技术培训上，坚持不懈地开展岗位练兵、技术比武、技术革新和发明创造等科技创新创效活动，按时召开科技创新表彰大会，有效促进员工技术素质的提高、促进规范操作、促进岗位安全。例如，企业可与大专院校的合作，为员工承办大专班和本科班，使员工不出公司就可享受到学历升级教育；三是选派符合条件的人员参加培训既是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的前提。如果选派一个工作岗位与培训项目没有关联和关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性如何，能否学到或掌握培训内容，即便是学到了一定的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现成果转换。因此企业在组织相关培训时，一定要选准培训对象，选派与培训项目有关的人员参加培训，真正使需要培训的员工及时得到培训。

（五）党政工发挥作用，协助企业培养人才

      纵观当今时局，很显然，科学技术是第一生产力，职工技能是生产力要素中不能忽视的构成部分。生产力是由劳动力、生产资料、劳动对象构成的，而劳动力水平的高低是由知识和技能决定的，这就为认识技能提供了一把科学的钥匙。因此，职工技能对衡量劳动力素质，进而对衡量生产力要素有着举足轻重的影响。如果没有职工技能作支撑，没有职工技能的有效发挥，很难体现出企业主人翁地位，企业也就成了一群劳动力的集合体。公司党政工合力发挥作用，才能培养出高技能人才。

      1.搭建平台，提供员工技能学习的机会。企业可以从区级人保、工会、经委、科委以及职业技能培训机构等寻找与企业员工相匹配的技能提升资源。

      2.职称申报，彰显员工科技创新的风采。企业应高度重视人才的选育留用，对有独特技能和高超技术的员工实施精神和物质两方面的奖励。为技能型员工申报中、高级工程师职称，申报区市级领军人才、拔尖人才、五一劳动奖章等荣誉。

      3.项目参展，传播员工科技创造的力量。鼓励员工创新发明的项目参加国际创新发明展览会，以获得相应的奖励激励。

      4.培育有术，为员工量身定制培育计划。企业对每一个跨入公司的员工，为其制定《职业成长手册》，明确一对一的导师带教，每一阶段进行总结评估，掌握学员学习进度和存在的差距，不断地调整阶段育人计划。

      5.岗位练兵，赋予员工新的岗位标签。企业可以针对不同岗位组织技能赛、擂台赛、挑战赛，对成绩突出的员工授予“岗位技术能手”荣誉称号。

      提高职工技能是企业义不容辞的职责。职工权益的关键所在是主人翁地位的确立，而职工主人翁地位的确立与其本身的素质又是相互依存的，职工技能就是其中的一个方面。高超的技能在企业生产的各个环节中发挥了至关重要的作用，为企业发展奠定了坚实的基础。

 

三、结语

      员工培训和人才的培养是长期的工程，企业要想生存、发展，就必须重视员工培训，通过对员工培训需求分析、目标设定，建立高素质培训师队伍、完善的培训体系、培训评价机制、培训考核工作机制，选择企业员工最适合的培训方法。相信通过对员工培训工作系统化、规范化的管理，一定能够为企业培训人才、塑造人才、储备人才奠定一个坚实的基础。

      科学技术的高速发展，不断地向人类发出新的挑战。企业经营者必须有开拓与创新的观念、注重全员参与，以达到群策群力。员工培训要实现从经验型向科创型转变，和员工一起厘清企业培训中存在的问题。通过强化培训学习，改变企业员工的不良工作习惯、促进企业的指标目标达成，为企业的生产经营提供人才保证。从而最终实现企业与员工的“双赢”，使企业获得更大的发展。

      新材料领域是一个庞大的群体，职工技能培训更是不可懈怠，需要一代人为之不断探索求新，在吸引人才、留住人才方面从培训培养上做足功课，为实现“科创上海”目标不断前行！

 

参考文献：

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