优秀论文——企业如何用好“调岗”管理工具
企业如何用好“调岗”管理工具
内容提要：
调岗实际是用人单位根据生产经营需要，为最大限度地降低用工成本，实现效益最大化，对劳动者的工作岗位进行调整和变更的自主用工行为。
本文拟对调岗的常见情形，调岗过程中出现的问题以及应对策略进行简要介绍，特别是针对“三期”女职工的调岗问题进行了介绍，力争能使读者对调岗问题有一个清晰的认识和了解。同时对于企业而言，合情、合理、合法的用好调岗这一管理工具，也是其构建和谐、高效用工环境的现实需求。
关键字：调岗 争议 对抗 合理合法
正文：
劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方在职责上即具有了从属关系，用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合，保证劳动者的各项劳动权利的实现；而劳动者则应服从用人单位的合理工作安排，通过运用自身的劳动技能，完成用人单位交予的各项生产任务，并遵守劳动纪律和单位内部的规章制度。
调岗实际是用人单位根据生产经营需要，为最大限度地降低用工成本，实现效益最大化，对劳动者的工作岗位进行调整和变更的用工自主行为。
而现如今的调岗逐渐演变成为劳动人事管理关系中矛盾频发的重灾区。缘何会如此？一方面是劳动者日渐觉醒的权利意识，一方面是有些用人单位依然存在的管理短视现象，滥用调岗权利。
本文拟对调岗的常见情形，调岗过程中出现的问题以及应对策略进行简要介绍，特别是针对“三期”女职工的调岗问题进行了介绍，力争能使读者对调岗问题在纵深面有一个重新的认识和了解。而且对于企业而言，合情、合理、合法的用好调岗这一管理工具，也是其构建和谐、高效用工环境的现实需求
一、我国劳动法规定的常见调岗情形
- 因医疗期满不能从事原工作的调岗。
- 不能胜任工作（培训或者调整工作岗位）产生的调岗。
- 订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（原工作、原岗位），与劳动者协商一致的调岗。
- 用人单位与劳动者协商一致发生的调岗。
- 依照企业破产法的规定进行重整发生的调岗。
- 用人单位的生产经营发生严重困难而发生的调岗。
- 因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同时可能会产生的调岗。
- 因女工“孕期、产期、哺乳期”发生的调岗。
- 基于用人单位与劳动者在劳动合同中的约定而发生的调岗。“例如：因企业生产经营的需要，可以调整工作岗位”。
二、调岗合法的几大前提
- 对劳动合同中的岗位仅进行种类约定，不对工作地点进行明确约定的，需要针对岗位职责和性质做出特别说明。
例如：约定的岗位是“管理”、“行政”、“会计”，并签订单项协议对岗位职责进行说明。
例如：若非要约定工作地点是全国，必须就岗位性质进行说明，工作地点的约定必须要与岗位性质相匹配，并就此内容向劳动者书面说明。
- 劳动合同中需要对用人单位可以进行岗位调整作出明确且合理的约定。
例如：用人单位根据业务及生产经营的需要或劳动者的综合素质情况及工作的完成情况或实际考核结果，按照诚信合理的原则并以适当方式告知劳动者相关情况后，可以调整劳动者的工作岗位。届时，劳动者有权书面陈述自己的意见，但未经用人单位同意之前，必须服从用人单位的工作安排。
再例如：甲方（公司）有权根据公司工作需要和乙方（个人）工作表现、能力及发挥乙方工作技能，调整和调动乙方工作地点、工作岗位或职务（包括但不限于调换工种，另含晋升、降职、降级等各种形式），乙方必须自觉服从甲方的安排，相同工种系列或职级的工作调整或调动、其基本工资不变。其它情况依照甲方的相关政策和规定执行
- 用人单位的规章制度中必须有类似“无正当理由不服从分配调动给予处分，情节严重的，公司可以解除与其之间的劳动合同”等表述。
例如：制度中约定“无正当理由不服从分配调动，不听从指挥调度，给予劝其辞退处分”或者“无正当理由或证据，拒绝履行公司作出的相关决定，给予解雇处分。”
再例如：公司根据业务需要以及职工的能力、经验、技能、健康以及其他状况有权调整职工的工作岗位及职务。职工对调整有意见的，可以书面提出。但未取得公司同意的，必须服从公司安排；无正当理由不服从上司指示命令、或者超过权限擅自破坏职务制度的，可以解除劳动合同。
- 相关规章制度已经向劳动者公示或者送达。
- 除了因不能胜任而发生的调岗，一般情况下调岗不要降低劳动者的职级和待遇。并在劳动合同中增设一个条款“因乙方（劳动者）不能胜任工作而调整其工作岗位的，乙方同意甲方（用人单位）按照新岗位确定乙方工资标准，实行以岗定薪、岗变薪变。”
- 如若按照公司的规章制度，员工不到岗的行为已经达到解除劳动合同的严重情形，公司需就解除劳动合同的相关事由向公司的工会报告，听取工会意见后方可解除劳动合同。
- 公司如果要调岗，满足以下条件方可进行：
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要，或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
- 若因不能胜任工作而发生的调岗，公司须提供证据证明劳动者不能胜任工作。具体来说需要事先制定考核制度，考核流程，明确考核指标，并向劳动者公示。成立民主测评小组，对劳动者进行全面的考核（包括工作任务的完成情况、团队合作、工作态度等），并将考核结果送达给劳动者。考核过程中尽量与员工保持友好的沟通，对于考核结果，尽量取得员工的签名确认。
- 及时向劳动者送达调岗通知，并告知对调岗结果有异议，可以在一定期限内提出书面申辩，逾期不申辩视为接受调岗。异议期间，劳动者必须先接受调岗安排。
三、女工“孕期、产期、哺乳期”发生的调岗
- 1. 法定必须调岗的情形
有些岗位是怀孕女职工不能从事的，国务院2012年4月28日颁布施行的《女职工劳动保护特别规定》第四条规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。
女职工在孕期禁忌从事的劳动范围包括：
（a.）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；
（b.）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；
（c.）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；
（d.）高处作业分级标准中规定的高处作业；
（e.）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；
（f.）低温作业分级标准中规定的低温作业；
（g.）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（h.）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（i.）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（j.）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
如果怀孕前女职工从事的是上述岗位之一，用人单位在获悉女职工怀孕后必须对其调整岗位，脱离上述禁忌岗位，否则面临的风险很大。
《女职工劳动保护特别规定》对此做了相应的规定，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
- 怀孕女职工不能适应工作的调岗
女职工怀孕期间，因生理特点可能会导致不能适应原劳动，用人单位能否调岗呢？
《女职工劳动保护特别规定》第六条对此进行了明确，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
这里的“不能适应”工作和劳动法中的“不能胜任”工作是有区别的。“不能适应”应理解为因怀孕引起的对原劳动的短期不适应，主要是生理原因导致，当孕期过后，可以恢复适应。而“不能胜任”更多的是指劳动者工作能力达不到岗位的要求。
需要注意的是，这里的调岗一般需调整到工作强度更低、更轻松一些的工作岗位。
- 怀孕女职工不能胜任工作的调岗
什么是不能胜任工作？根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的规定，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。
依据劳动合同法第40条的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位是可以调整工作岗位的。根据原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）的解释，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。也就是说，此种情况下用人单位可单方调岗，无需双方协商一致。
当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，可向劳动者发出书面通知，书面通知中告知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。
不能胜任工作调岗最核心的问题是怎么证明员工不能胜任工作，这是一个难度不小的举证问题。相关问题不在本文讨论范围，暂时略过。
另外，如果女职工因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位也是可以单方调岗的，劳动合同法第40条对此亦有规定。
四、调岗有争议，劳动者的错误做法与正确应对
员工不满被调岗，通常会采取以下措施：
- 员工以用人单位未与其协商一致擅自调岗为由不服从公司安排。
- 不去新岗位报道，继续在原岗位打卡，更有甚者打完卡后离开公司。
- 因对公司调岗不满，提供病假手续，称病休假。
- 员工以下述理由向公司提出解除劳动关系。“解除原因为公司擅自变更工作地点及工作岗位、降低工资标准，强行拒绝其考勤，阻止继续工作，逼迫其离职”。并要求支付经济补偿或赔偿。
上海高院曾就这个问题做出倾向性意见，可供实务中参考。
上海高院民一庭调研与参考（〔2014〕15号）“2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题”：
实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。
倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
由此可见，虽然《劳动合同法》规定用人单位与劳动者需要在协商一致的前提下才可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗，否则可能承担因自身无故缺勤而导致被单位解除劳动合同的不利后果。
五、总结
用人单位基于经营需要，享有一定范围内的调岗权，但应避免权利的滥用。实践中已有不少地方裁判机关对用人单位基于经营需要的单方调岗做出过一些规定，可供实务中参考。
广东高院《关于审理劳动人事争议案件的座谈会纪》认为用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
北京高院亦对此作出过类似规定，北京高院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》认为，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
从相关法律条文及案例看，企业在调岗过程中常常占据着主导地位，劳动者相对处于弱势。尽管如此，我们也应当理解为调岗不是任性的调整，其仍需具有合理性（比如从经理级别调整为清洁工就缺乏合理性），否则，仍会存在法律风险。因此，“调岗”这一管理手段对企业管理而言依然会是一柄双刃剑，使用起来需要谨慎、再谨慎！
