“三期”女职工应该如何维权？痛点和难点在哪里？
“三期”女职工应该如何维权？痛点和难点在哪里？
成都孕妇请假保胎遭解雇，河北某学院女职工怀孕要报批，山东平度孕妇被辞退……近日，多则有关“三期”女职工职场遭非难的新闻频上热搜，引发职工热议。一边是“三期”女职工遭遇不公，另一边则是企业HR苦水连连。
事实上，“三期”女职工的权益并非新话题，那为什么女职工的权益依然无法完全获得保障？“三期”是否就是绝对的“保险期”？本期“对话江三角”将围绕“三期”女职工权益保护中的痛点、难点等，探寻法律解读。
职工遭遇的“痛点”：“三期”职工被解雇
案例一：杨女士因有心脏病史，哺乳期身体孱弱，在向单位申请哺乳假遭拒后，通过申请病假的方式在家休息。在病假期间，她一直通过邮件和书面假单的方式履行请假手续，并根据公司要求提交由医院开具的病假单。但公司主张她系虚假病假，并以其旷工为由解除劳动合同。因此，杨女士申请劳动仲裁，主张单位支付违法解除赔偿金。
案例二：崔女士产假结束后回归工作岗位。因处于哺乳期，她每天享有合并计算一小时的哺乳时间，单位以她消极怠工且达到严重违纪程度为由，与其解除劳动合同。崔女士遂申请劳动仲裁，主张用人单位支付违法解除赔偿金。
经劳动仲裁裁定，以上两个案例均被认定为违法解除，并裁决用人单位向劳动者支付违法解除赔偿金。
【点评】
案例一的争议焦点是杨女士的病假是否合法有效。劳动者患病或非因工负伤需休假的，应提交医疗机构开具的
病情证明单，根据医疗机构建议的休息天数确定休假天数。本案中，用人单位主张杨女士系虚假病假，但又无法举证，因而承担举证不能的不利后果。
案例二的争议焦点是崔女士的行为是否严重违反用人单位的规章制度。如果属实，这的确是用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一。但用人单位必须对以下基本事实进行证明：1、劳动者存在严重违纪的行为；2、用人单位存在合法有效的规章制度，其中针对劳动者的此类行为和后果责任均作了明确规定；3、用人单位解除程序合法。
本案中，崔女士不存在主观故意消极怠工的事实，反而是用人单位多次给她的正常工作设置障碍。在她向公司反映工作受阻的情况时，被公司认定为顶撞领导。另外，公司在仲裁时提交的《员工手册》未让崔女士签收过，而《员工手册》仅用于规范劳务派遣员工。基于此，用人单位被认定为违法解除。
以上案例均是今年江三角工会法智咨询中心团队代理的法律援助案件。该团队由多名曾长期在工会系统工作的资深律师组成。他们凭借“工会人”的经验与情结，致力于维护和谐稳定的劳动关系，帮助各级工会，为“三期”女职工代理劳动争议案件，向正在维权的她们施以援手。
单位易遇的“痛点”：利用“三期”“泡病假”
案例：王女士于2015年1月1日入职某信息公司，并于2017年2月发现自己怀孕。2017年6月5日起，她开始向
公司申请病假保胎获准，递交病假单至2017年7月31日。2017年7月13日，她直属领导联系其工作事宜，发现人在境外。公司随即向其发出通知，因不符合请假规定，责令其回国进行说明，遭拒绝。
2017年7月14日，公司向王女士再次发出出勤通知，要求7月24日回公司出勤，也遭拒绝。公司以她2017年7月24日至28日连续旷工5天，且在病假期间未经许可出境，违反公司《员工手册》第二十八条第三、六项规定为由，与王女士解除劳动合同。随后，王女士申请劳动仲裁，主张用人单位支付违法解除赔偿金。
经劳动仲裁裁定，用人单位解除劳动合同于法有据，系合法解除，裁决驳回王女士的仲裁请求。
【点评】
如何处理违纪的“三期”女职工，确实是一些用人单位头痛的问题，“三期”女职工受到特殊保护，让单位处理起来犹豫不决。我国《劳动合同法》为保护“三期”女职工，对用人单位在劳动合同解除、终止予以了限制，但这种保护并非绝对。如果“三期”女职工出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，尽管王女士病假单真实有效，但其休假目的系保胎，根据一般常识，保胎需静养，忌长途旅行。因此，单位有理由相信她借保胎之名，行泡病假之实。况且单位因为行业性质特殊，对出境有提前报备的要求，而王女士违反了相关的规章制度。在单位数次催促的情况下，她仍拒绝到岗且无法对保胎期出境给出合理解释，又违反了《员工手册》中关于无故旷工的规定。
维权中的“痛点”：误将“三期”当“保险期”
案例：对用人单位而言，切实履行社会责任，依法维护“三期”女职工的合法权益，是用人单位实行企业管理的义务。“解雇保护”是国家法律保护女职工在孕期、产期及哺乳期内不因生育、哺乳而失去工作的一项特殊的制度安排。企业理应对“三期”女职工的法定休假给以更多的宽容。用人单位在保障“三期”女职工休息休假权利的同时，应合理安排工作量、工作时间，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而直接、间接地降低其工资性收入，以保障女职工在此期间的正常生活。
