【争议焦点】某著名BAT企业“降级降薪教科书式操作方案值得学习”
【争议焦点】某著名BAT企业“降级降薪教科书式操作方案值得学习”
【基本案情】
2010年2月1日起，孙某与某公司建立劳动关系，先后签署了三次劳动合同，最后一次为自2017年1月31日起的无固定期限劳动合同。该合同约定：孙某从事市场及销售类工作；如果公司依法或依约定调整了孙某的工作岗位，根据“按劳取酬、薪随岗变”的基本原则，公司有权重新确定孙某的工资待遇，孙某应当服从公司的决定，且不应当将公司的此种行为视为违约。
2018年6月1日-2019年5月1日，公司对孙某进行降级降薪，连续三个季度降级三次，级别从经理降至普通员工，基本工资从10000元降至7000元，前两次均有孙某在人事变更表上签字确认，最后一次孙某拒绝在人事变更表上签字。2019年5月9日，孙某在公司内部系统提交了离职申请单，离职一栏写为主动，说明一栏表示自己近一年多次在升降级过程中遭遇不公待遇。7月1日，孙某提出仲裁申请，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金近15万元。
【庭审过程】
庭审中孙某及律师提出他不应该被降级降薪，孙某的绩效末尾是公司修改后的结果，不具有真实性而不认可；
公司方认为对于孙某的降级降薪完全是符合法律与公司制度约定的。且前两份人事变更书均已签字认可，不存在其他争议。第三次人事变更孙某未签字，但根据劳动合同与员工手册，在员工符合公司考核制度中降级标准时，公司有权利对员工进行降级降薪。且该制度是对公司所有员工均适用，不存在针对孙某的情况。
庭审中孙某确认所有调岗的职位均是其所在部门的岗位，工作内容变化不大，均可胜任这些调岗后的岗位。还确认公司发的薪资与降级降薪后职级相符。
【案件结果】
法院认为：前两次人事变更表孙某已签署进行确认，并未提出异议。最后一次虽然孙某未签字，但孙某承认公司是按照降级后的薪资标准支付报酬，所以孙某以公司未提供劳动保护与劳动条件、未足额支付劳动报酬解除劳动合同，不属于可以支付经济补偿金的情形。所以不支持孙某的请求。
【案件启示】
1、公司要明确规章制度，并告知劳动者考核标准与升降级标准。
公司如要设立升降级制度，需要在劳动合同、员工手册或其他规章制度中写明考核标准与升降级标准，并在公司官网等向员工进行明示，最好是得到员工的签收函。
2、调整岗位与级别需要具有合理性
公司要对员工进行调岗或是降级，需要具有合理性，调岗或降级需确认员工均可胜任这些调整后的岗位，如到别的技术部门还需要进行培训。将员工调整到曾做过的岗位，认可合理性的可能性是较大的。也不可将技术人员调整到清洁工，缺乏合理性。
3、人事变更需要劳动者本人签字留证。
公司在进行调岗或降级降薪时，需与员工进行协商，对于变更的结果需要员工签字确认，签字确认即视同为认可无异议，为后续有可能发生的诉讼风险留下有利证据。庭审中孙某承认前两次均为自己签字，但是被公司逼签的，仲裁员认为最后一次知道来劳动仲裁，如果第一次降级认为不公正可以来劳动仲裁。
