完善请假程序，避免法律风险

【案例1介绍】

操作工顾某这天早上突然家中有事，便口头向车间主管请了1天的事假并且得到了该主管的同意，本以为按照平时惯例操作就足够了，谁知下班前突然接到了单位人事部的电话，质问他为什么旷工。顾某对此结果感到很气愤，到单位大吵大闹，之后几天也未到岗工作，这时曾同意他请假的车间主管早已躲到一边不作声。最后单位以连续旷工的名义与他解除了劳动关系。顾某对单位解除劳动关系的理由不服，诉至劳动人事争议仲裁委员会。

【案例2介绍】

冯某与某合资公司的劳动合同月底就要到期了，而公司考虑到目前的经营状况，明确告知冯某不会再与他续订劳动合同，并且将按照法律规定支付他终止劳动合同的经济补偿金5000元。就在合同到期的前一天，冯某向公司人事部出具了病情证明单，因病请假1周。人事部考虑到应依法给予冯某疾病医疗期，因此同意了他的申请，并将双方劳动合同顺延了1周。1周后，冯某又递交了病休3天的请假单，并得到了主管的签字同意。谁知2天后冯某就接到了该公司邮寄来的《劳动关系终止通知书》，称因为他原来顺延一周的医疗期已满，因此双方劳动合同终止。冯某就此向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】

造成双方矛盾的尖锐对立点在于劳动者是否严格履行请假手续？

【裁决结果】

      案例1：因用人单位拿出了有顾某签收的企业规章制度，上面明确规定请假应事先书面提出并获得批准，而顾某拿不出曾向用人单位口头履行过请假手续的证据材料，故仲裁委员会没有支持顾某的请求。

      案例2：冯某确实已经按照公司规章制度要求请假并且得到了主管批准，但是该主管却没有及时将冯某的请假单交予人事部，人事部在不知道冯某仍在医疗期内的情况下作出了劳动合同终止的决定。因为劳动法律法规对医疗期内不能终止劳动合同有明确规定，而该公司的终止行为违反了该禁止性规定，虽然公司方百般申辩，但是仲裁委员会根据冯某在该公司的工作年限，还是裁决该公司需支付冯某3万余元的赔偿金。

【案例分析】

      以上案例在仲裁实践中并不鲜见，是否请假直接关系到劳动者是否属于旷工，也会关系到疾病医疗期或是工伤停工留薪期的起止日期等等，容易造成双方矛盾的尖锐对立。显然请假规章制度的不完善，不论是对劳动者还是用人单位都可能导致严重的后果，因此双方都应该予以足够的重视。就一次请假事件的全过程而言，存在着是否有相应的规章制度和怎样履行请假和审批手续两个层次的问题，我们来逐一进行分析。

      用人单位享有对劳动者根据生产安排进行必要管理的权利，而依法制定并告知劳动者的企业规章制度则在企业内部享有“小劳动法”的地位。目前各类用人单位为了进行管理，大多建立了一定意义上的请假制度，虽然有宽有严，有粗有细，粗旷的如第一个案例，仅规定请假应事先书面申请并得到批准。细致的如后一个案例中的公司，请假制度在《员工手册》中有几张纸之多的专门章节，对各类请假事由以及请假程序都有详细规定，例如对病假就有“所有病假申请必须附上在上海市公立医院出具的、加盖医院病假专用章的有效病假证明及病例卡复印件，是急诊的要加盖急诊章。（门诊须提供区级以上公立医院的上述相关资料，急诊须提供公立医院的上述相关资料）。对提出病假申请的员工，公司有权要求其在指定医院进行复查。”，并要求在规定的时间内由员工本人填写请假单，经部门经理批准后方能休假。没有规章制度就无从进行管理这个不难理解，但是为什么有了规定，而且细致如此，最后的结果还可能会是败诉呢？