弹性退休背景下，如何计算“15+5”员工解雇保护期？

首先，《劳动合同法》第四十二条明确劳动者“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”。在此，我们需要注意到，该条款中的用词——“法定退休年龄”。新政改革背景下，法定退休年龄不再是一个刚性节点，而是一个基准点，职工实际可退休的年龄拓展成为了一个弹性区间。

纵观《实施弹性退休制度暂行办法》全文，该规范性文件中严谨使用了“法定退休年龄”与“弹性延迟退休时间”、“弹性提前退休”等用词，将法定退休年龄与职工实际选择的退休时间所区分，因而该规范性文件中的用词亦与《劳动合同法》第四十二条中所列“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的立法用语相呼应。

实践是检验真理的唯一标准，让我们来看一则实例。某原法定年龄50周岁的女员工于1979年5月出生，按照新政其法定退休时间为2031年8月，该员工在单位工作已满17年。若该员工提出：我要在2029年5月满50周岁时弹性提前退休，现属于解雇保护人群（本单位满15不满5）。这位女士的说法属实吗？其解雇保护期究竟是从2024年5月至2029年5月还是从2026年8月至2031年8月呢？

其实，通过以上分析不难发现，《劳动合同法》及新出台的《实施弹性退休制度暂行办法》背后蕴含的法理皆是以“法定退休年龄”为适用“15+5”员工解雇保护期的基准点。因而，在新政实施的背景下，计算“15+5”员工解雇保护期是以改革后的新法定退休年龄向前倒推五年，上述实例中女员工的解雇保护期应为2026年8月至2031年8月，其在当下并非属于解雇保护人群。以下附上法定退休年龄计算器（全国通用），以供大家计算。